אינטלגנציה רגשית בעבודה או בצבא?
לא צריך להיות בוגר בה"ד 1 בשביל להכיר את הביטוי " תדע כל אם עבריה שהפקידה גורל בניה בידי מפקדים הראויים לכך". אמרתו המפורסמת של בן גוריון התנוססה בכל בסיס, ונלמדה שוב ושוב בקורסי פיקוד בדרגות השונות.
" מה המפקד צריך לעשות בשביל להיות ראוי "? אנחנו שואלים שוב ושוב בהרצאות שלנו על שיטת ה ELITE" בחלק המתייחס לאינטליגנציה רגשית. פתאום הקהל בשקט. " אני נותן לכם כסף אם אתם יודעים את החלק הראשון", גלן מוסיף, ומוציא מהכיס שטר. " ולא, לא לבדוק בגוגל בבקשה".
המשתתפים זורקים תשובות: דוגמה אישית, הובלה, מקצוענות… כל זה טוב ונכון, אבל לא פוגע בלב העניין, כפי שהתכוון בן גוריון.
הרינו להודיע- עד כה, לא נמצא המשתתף שזכה בשטר. אולי אתם תזכו, אם תבוא להרצאה?
להלן הציטוט המלא, מתוך נאומו המפורסם של בן גוריון, כשנפרד מצה"ל, בשנת 1963:
"לא די שיידע המפקד את מלאכתו. עליו להיות אוהב את האדם, שחיי הפקוד שלו יהיו יקרים לו והחייל שנשלח אליו יהיה יקר לו, שיאהב אותו. רק מפקד כזה ימצא בפקודיו מסירות-הנפש שתוליכם לכל אשר ישלח אותם. אם המפקדים יעוררו את האמון, את הדבקות ואת האהבה בחיילים שלהם – אזי תדע כל אם עבריה כי הפקידה את גורל בניה בידי המפקדים הראויים לכך."
דוד בן גוריון
וואו. חזק. כל פעם זה מעורר צמרמורת מחדש.
אתם קולטים מה זה אומר?
בן גוריון , מעניק למפקדי צהל מסר שלא משתמע לשתי פנים:
תאהבו את הפקודים שלכם. רק מי שיאהב את הפקודים שלו- יצליח לעורר בהם ( ובאימותיהם) את הכבוד, האמון וההערכה. עד כדי כך, שיהיו מוכנים ללכת אחריו באש ובמים.
מה זה אומר לאהוב את הפקודים, את הצוות, את העובדים? איך זה יכול להתבטא במציאות הארגונית. בין אם אתה מפקד יחידת עילית מנהלת צוות מורות בבית ספר.
איך נתרגם את אותה מסירות נפש שדיבר עליה בן גוריון בצה"ל של שנות ה 50, לעולם של צוותי עבודה בארגונים בימינו?
מה מנהל או מנהיג היה רוצה מעובדיו?
תחושת לויאליות ושייכות, מחוברות, מוכנות לצאת מאזור הנוחות ולתת מעצמך מעל ומעבר על מנת להגיע לביצועי שיא. כל מה שלרוב מאפיין יחידות עילית. ואגב, ניתן למצוא התנהגויות כאלו אצל עובדים במקומות שהכי רחוקים מהתרבות הצבאית המאצ'ואיסטית.
פעם אמר לי מדריך בחברת טיולים, שמנוהלת ע"י אשה חרדית מירושלים:" בשבילה, אני מוכן להגיע עד הירח ובחזרה. היא רגישה , אמפתית, יודעת להודות בחולשות ולבקש עזרה, מלאה בנתינה ומעוררת השראה".
בקיצור- מנהיגה עם אינטליגנציה רגשית.
מרכיבי אינטליגנציה רגשית בניהול ומנהיגות
מודעות עצמית
- מודעות עצמית רגשית
- הכרה עצמית של נקודות העוצמה והמגבלות
- בטחון עצמי- תחושה מבוססת של ערך עצמי ושל היכולות
מודעות חברתית
- אמפתיה
- מודעות ארגונית- הבנת הזרמים, רשתות של קבלת החלטות ופוליטיקה
- שירות- הבנת הצרכים של הכפופים לו ושל הלקוחות ומתן מענה מתאים
ניהול עצמי
- שליטה עצמית ברגשות
- שקיפות- הפגנת הגינות ויושרה, מהימנות
- הסתגלות
- הישגיות
- יוזמה
- אופטימיות
ניהול מערכות יחסים
- מנהיגות מעניקת השראה
- פיתוח הזולת-באמצעות משוב והכוונה
- ניהול חיכוכים
- יצירת קשרים
- עבודת צוות, שיתוף פעולה ובניית צוותים
*מתוך הספר " המנהיגים החדשים" של דר דניאל גולמן, ריצ'רד בויאציס ואנני מקקי.
מתוך העולם הרחב של מרכיבי אינטליגנציה רגשית בניהול ובמנהיגות- אנחנו רוצים להדגיש כמה נקודות עיקריות , שמתוך הניסיון עם יחידות העילית, הן התגלו כבעלות קשר ישיר לשיפור ביצועים.
אינטלגנציה רגשית גבוהה היא יתרון עסקי עצום!
כיצד למנף את העולם הרגשי לביצועי שיא? או במלים אחרות? מהו ה E FACTOR וכיצד ניתן לפתח אותו?
ע"פ שיטת ה ELITE , ישנם חמישה מפתחות לבניית צוות מנצח ולביצועי שיא.
המפתח הראשון הוא EMOTION והחמישי הוא ה EXECUTION . כולנו רוצים להגיע לביצועים, אך לעתים מדלגים על המפתח הראשון, אותו תופסים לעתים כלא הכרחי. וזוהי טעות! הדרך לביצועים עוברת דרך המפתח הרגשי, ואף מקבלת בוסט באמצעות הגורם הרגשי. לקשר הזה בין ה EMOTION ל EXECUTION', אנו קוראים ה E FACTOR.
קבלו על קצה המזלג כיצד למנף את הגורם הרגשי בדרך לביצועי שיא:
גורם מספר 1- לאהוב את העובדים שלך
ראה בן גוריון בתחילת המאמר.
גורם מספר 2 – להאמין בעובדים שלך
לא די לאהוב את העובדים שלך. חשוב להאמין בהם. אם אתה רוצה שהצוות יגיע לביצועי שיא, חשוב לעצור ולשאול- האם או עד כמה אני מאמין שהם באמת מסוגלים לכך?
זוהי שאלה קריטית. שמענו פעם מנהל שאמר על העובדים שלו " כל העובדים שלי סתומים". האם מנהל כזה יצליח להוציא משהו מהם? מה הסיכוי של העובדים באמת להצליח? וכן, לא כל העובדים מהנדסי גרעין. יש עובדים פשוטים עם תפקידים פשוטים. אך לכל אחד מהם יש זכות בסיס לקבל מנהל שמאמין ביכולת שלהם להיות הגרסה הטובה ביותר של עצמם.
קשה לדבר על אמונה בעובדים מבלי להזכיר את אפקט פיגמליון. אותו פסל יווני שהתאהב בפסל שיצר, וחש רגשות עזים אליה כאל אשה אמיתית, עד כדי כך שבזכות אמונתו זו ( ועם קצת עזרה מהאלה אפרודיטה) היא הפכה לאמיתית.
המחקרים הידועים על אפקט פיגמליוו בכיתה מהדהדים בעוצמה עד היום. מורים קיבלו מידע על תלמידים. באופן אקראי נמסר להם שחלק מהכיתה הם מבריקים , ואחרים- הם איך נגיד- לא משהו. התוצאות בסוף בשנה- לא רק שה"מבריקים" קיבלו ציונים גבוהים יותר, אלא מה שהימם את החוקרים- ה אייקו שלהם עלה!
אז אם אתה רוצה שהעובדים שלך ישגשגו – תתחיל בלהאמין ביכולות שלהם!
גורם מספר 3- יצירת בטחון פסיכולוגי
זהו מושג אותו טבעה פרופ' איימי אדמונסון מהרווארד וניתן להגדיר אותו כך: עד כמה אני יכול לקחת סיכון בצוות הזה ללא חשש לפגיעה או למבוכה משמעותית בעת כישלון. לדוגמה, עד כמה אני יכול להעלות רעיון חדש באופן חופשי ללא החשש ש״אצא מגוחך״? האם אני עלולה להיות מותקפת אם אתנגד לרעיון שמועלה על ידי חבר לצוות? מה המחיר שאשלם אם אודה שאני לא מבין את שעליי לעשות?
טענתה היא כי צוותים שמאופיינים בבטחון פסיכולוגי, הנם מוצלחים יותר ובעלי אקלים בריא יותר.
חשוב להדגיש- בטחון פסיכולוגי אינו רק " שיהיה לנו נעים." אין הכוונה לקבוצת תמיכה של we love you . צוותים באזור הצמיחה והלמידה שלהם, הם כאלו שמקבלים ציון גבוה גם באחריותיות Accountability וגם בבטחון פסיכולוגי.
כחלק משיטת ה ELITE , פיתחנו שאלון שמאבחן את הצוות שלכם- איפה הוא נמצא במטריצה של בטחון פסיכולוגי מול אחריותית. התבוננות זו מעניקה תובנות משמעותיות ונותנת כלים ליישום כיצד להגיע לאזור הצמיחה וה EXECUTION.
סימוכין חשובים מאין כמוהם לחשיבות הבטחון הפסיכולוגי , ניתן למצוא בפרוייקט אריסטו. פרויקט אריסטו"
בשנת 2012 חברת גוגל יצא במחקר שאפתני ורחב מימדים- לנסות להתחקות ולמפות אחר הגורמים שמבדילים צוותים מוצלחים לצוותים כושלים. או במלים אחרות-מה הופך צוות למוצלח?
- בטחון פסיכולוגי – עד כמה העובד מרגיש בנוח להביע דעתו, לשאול שאלות, להודות בטעויות .
- תלות הדדית – עד כמה נוכל לסמוך אחד על השני לבצע ברמה גבוהה
- בהירות- עד כמה התפקידים והיעדים שלנו ברורים
- משמעות – וחשיבות האם אנחנו עובדים על משהו שהינו חשוב לנו באופן אישי
- השפעה – האם אנחנו מאמינים שהעבודה שאנחנו מבצעים מביאה לשינוי בעולם
מכל הגורמים, בטחון פסיכולוגי עמד בראש הרשימה .
כיצד יוצרים בטחון פסיכולוגי?
- ע"י תקשורת מיטיבה, הקשבה, יצירת אקלים מכיל, בעל שיח מכבד ושוויוני – מבחינת הזמן שכל אחד מהצדדים בשיח מקבל. ( לא ישיבות הצוות בהן המנהל " שופך" על העובדים שלו שעה שלמה את רעיונותיו וציפיותיו והעובדים רק מהנהנים בראש).
- סביבה נקיה מבצ"ל מ"ת- אם קראתם עד כאן- מגיע לכם לקבל את המושג הזה. ראשי תיבות של ביקורת, ציניות, לגלוג, מרירות ותסכול. זהו מושג מתחום מעגלי הקשבה ( קרדיט למרכז אוריאל ) והרעיון הוא ליצור שיח שמצמצם עד כמה שניתן את נוכחותו של הבצ"ל.
- פגיעות אותנטית- ע"י שיח אותנטי, בו האדם מביע את עצמו, גם בחולשותיו. אנחנו קוראים לזה " פרדוקס החולשה" דווקא כשמנהל מעז להודות בחולשה, בטעות, מבקש עזרה- יש לזה אימפקט חזק.
לסיכום, בעידן של שיעורי תחלופה גבוהים ושל chatgpt – אנו מאמינים שאין תחליף. אין תחליף לקשר האישי, לאינטליגנציה הרגשית, ליצירת אקלים תומך ולאמונה שכולנו מסוגלים להרבה מעבר למה שאנו מדמיינים.
אם הגעת עד כאן בקריאה – יש מצב שהתכנים שלנו רלוונטיים עבורך.
מוזמנים ליצור אתנו קשר ולתאם הרצאה או סדנה- אצלנו או אצלכם.
מאמר נכתב ע"י : אורית אביבי כהן, יועצת ארגונית בכירה , מנחת קבוצות ומעגלי הקשבה.
