מנכ"ל של ארגון low tech אותו ליוונו בעבר, אמר פעם בפתיח של סדנת משוב אותה העברנו לדרג הניהולי: " כל העובדים תחתכם הם חלשים".
האמת, התפתלתי בכסא. בתחילת הסדנה רשמתי על הלוח סימן קריאה גדול, והצעתי להם להפוך אותו לסימן שאלה. " האם כל העובדים תחתינו חלשים"" ואם אנו מאמינים לזה, מה הסיכוי של העובדים האלו להצליח? מה סיכוי של המנהלים להפיק מעובדיהם עובדים טובים?
זה הזכיר לי את הסיפור שפרסם פרופ דב עדן במגזין משאבי אנוש ( 1990)
מפעל בדרום סבל מבעיות של פיריון נמוך. היה "ידוע " כי העובדות ילידות הארץ היו פרודוקטיביות פחות מהעולות החדשות. מנהלת העבודה הכללית התלוננה שוב ושוב על איכות העובדות שקיבלה.
מנהל המפעל , בדיוק שמע הרצאה על " אמונה שמגשימה את עצמה " והחליט לעשות ניסוי.. הוא אמר למנהלת הכללית כי הוא הוא ייקח אחריות אישית על גיוס עובדות איכותיות.
העובדות התחילו לעבוד, עם ברכת הדרך של מנהל המפעל שהבטיח כי " הן האיכותיות ביותר שהיו עד כה". מיותר לציין כי היה זה אותו חומר אנושי של עובדות שהיו בעבר . לאחר תקופה קצרה, המנהלת חזרה למנהל המופעל והודתה לו על העובדות הנפלאות שקיבל.
אפקט פיגמליון: מה סוד הקסם?
טוב, זה לא ממש קסם. אלא עולם של אמונות וציפיות שמבטא המנהל כלפי עובדיו. וגם משוב והדרכה וחניכה ותמיכה. השקעה- אבל משתלמת.
לפני שנבין כיצד להיות מנהל פיגמליוני , נבין רגע מה מקור השם.
לפי המיתולוגיה היוונית, פיגמליון היה פסל צעיר ומוכשר שהתאהב בפסל של אשה צעירה ויפה שיצר. אלת האהבה שראתה כמה ליבו יוצא אל הפסל, ועד כמה הוא מאמין כי היא אשה אמיתית, הפכה את גליתיאה לאשה בשר ודם.
אפקט פיגמליון הוא מקרה פרטי של נבואה שמגשימה את עצמה, ומחקרים רבים נערכו בנושא.
כיצד להיות מנהל פיגמליוני?
בטא ציפיות גבוהות:
חשוב לבטא ציפיות גבוהות מהעובד. שימו שלא מדובר באמירה מן הפה והחוצה של " אני יודע שאתה מסוגל", אלא באמת להתחבר למקום בתוכך שמאמין שהעובד מסוגל להרבה מעבר למה שהוא חושב.
טפח חוללות עצמית
חוללות עצמית , SELF EFFICACY' , הוא מונח שטבע הפסיכולוג אלברט בנדורה וניתן להגדירו כ"מידת האמונה של האדם ביחס ליכולתו לחולל ביצוע מוצלח.
תפקיד מהותי של המנהל כחונך, הוא לתמך את האמונה הזו.
כאשר המנהל מבטא ציפיות גבוהות מהעובד, הוא תורם לביטחון העצמי ולתחושת החוללות העצמית של העובד.
צור תנאים לביצוע מוצלח
אחד הגורמים שידועים בחיזוק החוללות העצמית הוא יצירת תנאים לביצוע מוצלח.
תתחילו ממשימות פשוטות, שיובילו להצלחה. וכך בהדרגה תחזקו את הבטחון העצמי של העובד לצאת מאזור הנוחות ולקחת על עצמו משימות מורכבות יותר.
המנהל הפיגמליוני אינו נוקט בגישה של "לזרוק עובדים למים הקרים". הוא מודע לכוחה העצום של הצלחות קטנות בסדר קושי עולה- כאמצעי לחיזוק הבטחון העצמי של העובד. יהיו עובדים שיסתדרו במים הקרים. יהיו עובדים שייצאו עם תחושת כשלון ושריטות שייצרבו בהם. לכן כלל האצבע של המנהל הפיגמליוני- נסה כמה שיותר למנוע כשלונות מיותרים.
קבע יעדים מאתגרים
לאופן בו המנהל מציב את היעדים, יש השפעה רבה על סיכוייהם לעמוד בהם. כולנו מכירים את שיטת SMART להצבת יעדים- חשוב שיהיו ספציפיים, מדידים, ברי השגה , ריאליים ותחומים בזמן.
המנהל הפיגמליוני נמצא עם " יד על הדופק"- מתאים את היעדים למצב של העובד, מנטר את הישגיו ומעלה את הרף באופן הדרגתי, תוך ביטוי ציפיות גבוהות ויצירת תנאים לביצוע מוצלח.
תן סיוע , חניכה והדרכה
אין היינו רוצים מן עובד "שגר ושכח שכזה". אולי יש עובדים כאלו, סביר להניח שהם מועטים. אולי יש משימות מסויימות שהן "שגר ושכח". המציאות מראה, שמנהלים פיגמליונים משקיעים משאבים שהדרכה, הכוונה, חניכה ומשוב.
הם לא מסתפקים רק ב"אני מאמין שאתה מסוגל ", מכאן תסתדר לבד.
מנהל פיגמליוני לא מנותק מהמציאות. הוא מבין שלציפיות שלו ולאמונה שיש לו כלפי העובד , יש משקל רב. אך בנוסף לזה, הם משקיעים את המשאבים הנדרשים על מנת להביא את העובד לביצועי שיא.
עודד צמיחה והתפתחות
שים רגע יד על הלב ואל את עצמך: איך אתה באמת רואה את העובדים שלך? עד כמה אתה רואה אותם " מכשיר" ביד הארגון או העסק לביצוע משימות, או שאתה רואה אותם כאדם שלם, שטבועה בו הזכות והיכולת לצמוח ולהתפתח?
מנהלים מעוררי השראה רואים בקשר שלהם עם העובד ובתפקודו – הזדמנות לצמיחה וגדילה. מנכל מתחום המלונאות אתו אנו עובדים רואה את השליחות שלו "בלגדל דורות של מנהלים ועובדים".
מהן הטעויות הנפוצות שעושים מנהיגים בסגנון מנהיגות פיגמליוני?
- הם משדרים ציפיות לא מציאותיות- ציפיות גבוהות מדי עלולות להוות מקור לחץ עבור העובד, במיוחד בתחילת עבודתו.
- חוסר בהירות- הם לא ברורים לגבי הציפיות שלהם, מה שיוצר בלבול וחוסר בטחון אצל העובדים
- חוסר תמיכה– כשמנהל משדר ציפיות גבוהות אך לא מעניק תמיכה וסיוע, עובדים מסויימים עלולים לחוש לחוצים ומתוסכלים, וכתוצאה מכך ביצועיהם ייפגעו.
- משוב לא מספק ולא עקבי -משאיר עובדים בחוסר וודאות לגבי תפקודם, מה שפוגע פעמים רבות בביצועיהם.
לסיכום, כדי להימנע מטעויות בעת יישום אפקט פיגמליון, מנהיגים צריכים להיות בעלי ציפיות ריאליות, לתקשר בצורה ברורה, להימנע מהטיות, לספק תמיכה נאותה ולתת משוב עקבי לעוקבים שלהם.
מחקרים רבים הראו כי אפקט פיגמליון יכול להיות כלי רב עוצמה עבור מנהיגים לשיפור הביצועים של עובדיהם.
חשוב לציין שכמו כל כלי רב עוצמה- יש להשתמש בו בזהירות.
ראשית- לבוא עם אותנטיות ועם אמונה אמיתית ביכולות של העובד.
יש להיזהר מביטוי ציפיות נמוכות- מה שעלול לייצר את האפקט ההפוך- אפקט הגולם. עובד שקולט, אפילו בשפת גוף של המנהל כי הוא אינו ראוי מספיק, עלול להפגין ביצועים נמוכים.
חשוב כי המנהלים יהיו מודעים לציפיותיהם מהעובדים שלהם ועליהם לתקשר אותן בצורה ברורה ועקבית. כמו כן עליהם ליצור אקלים תומך ומיטיב, אשר מעודד את העובדים ומייצר אצלם את המוטיבציה הפנימית , להיות הגרסה הטובה ביותר שהם יכולים להיות.
